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Die Rekordzahl freier Stellen im ganzen Land ist kein Geheimnis. Der Kampf um Talente führt zu einem schwierigen Einstellungsumfeld für Unternehmen in allen Branchen. Dies hat zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung und damit zu einer zentralen Herausforderung für alle Unternehmen geführt – die Macht ist nun wirklich in die Hände der Arbeitnehmer (aller Art) gelegt.
Die „große Resignation“ ist das Ergebnis der Erkenntnis des Einzelnen, dass er aufgrund seiner Erfahrungen während der Pandemie mehr Kontrolle und Autonomie über seine berufliche Laufbahn haben kann. Infolgedessen haben die meisten von ihnen mehr Ansprüche an potenzielle Arbeitgeber als je zuvor.
Vor allem bei der Suche nach Arbeitskräften mit digitalen Fähigkeiten ist der Mangel mit am größten. Wenn die Unternehmen nicht bald Abhilfe schaffen und die benötigten Talente finden, besteht die Gefahr, dass sie ihre Strategien zur digitalen Transformation, die für ihre Zukunft entscheidend sind, auf Eis legen müssen.
In den letzten 18 Monaten hat sich viel getan, aber die Digitalisierung ist ein fortlaufender Prozess, bei dem es kein Ende gibt. Tatsächlich sind die meisten Unternehmen immer noch dabei, die durch die Pandemie entstandenen Herausforderungen zu bewältigen, da viele den Sturm überstanden haben, indem sie einen reaktiven Ansatz für die Geschäftskontinuität bei der digitalen Entwicklung gewählt haben, anstatt die Chancen strategischer zu betrachten. Hinzu kommen die Herausforderungen, die der Brexit und die darauf folgenden Probleme in der Lieferkette mit sich brachten. Die digitale Transformation kann jedoch nicht ohne die richtigen Leute vorankommen.
Die gestiegene Nachfrage nach bestimmten Fachkräften wirkt sich stark auf die Art und Weise aus, wie Unternehmen versuchen, diese zu gewinnen. Einige haben sich zum Beispiel auf Gehaltserhöhungen konzentriert, aber Untersuchungen zeigen, dass das nicht ausreicht – die Mitarbeiter schätzen die Flexibilität zunehmend gleichwertig mit ihrem Gehalt, wenn nicht sogar noch mehr, da sie die Work-Life-Balance schätzen, die ihnen während des Lock Downs geboten wurde.
Angesichts der Tatsache, dass so viele Unternehmen aus dem gleichen Pool einstellen, müssen Unternehmen möglicherweise über den Tellerrand schauen, um die Mitarbeiter zu finden, die sie für ihre Zukunft brauchen. Schließlich bedeutet diese Landschaft, dass es immer zeitaufwändiger und teurer wird, Mitarbeiter auf herkömmliche Weise einzustellen.
Vor allem bei der Rekrutierung von Mitarbeitern für digitale Aufgaben suchen Unternehmen in der Regel nach hochspezialisierten Fähigkeiten, und zwar kurzfristig. Oft werden diese Fähigkeiten für spezifische und individuelle Projekte benötigt, was die HR-Teams unter Druck setzen kann, die Lücken schnell zu füllen. Das Endziel bleibt jedoch in der Regel die Beschaffung von unbefristeten Vollzeitmitarbeitern, für die der traditionelle Rekrutierungsprozess zu umständlich, teuer und begrenzt ist.
Stattdessen müssen Unternehmen bei der Rekrutierung von Personal, das für die Durchführung dieser Projekte benötigt wird, flexiblere Methoden anwenden, die über die Standardeinstellung von Vollzeitkräften hinausgehen. Fernab von festen Kündigungsfristen und schlechter Skalierbarkeit können sie auf diese Weise schneller Zugang zu hochqualifizierten Talenten erhalten, für die die Unternehmen möglicherweise nicht die nötige Zugkraft hätten, um sie dauerhaft einzustellen.
So spielen Freiberufler eine immer wichtigere Rolle bei der Schließung der Qualifikationslücke, mit der die Unternehmen konfrontiert sind. Die Selbständigkeit wird für viele zu einer attraktiveren Karriereoption, da sie erkennen, dass sie die Kontrolle über ihre eigene Zeit und ihre Aussichten zurückgewinnen können. Viele entlassene Arbeitnehmer, die sich selbständig gemacht haben, sind einfach nicht mehr zurückgekehrt. Glücklicherweise ist die Nutzung dieses flexibleren Talentpools ein wichtiger und effizienter Weg, um die Personalbeschaffungsfunktion – und damit die Arbeitsabläufe des Unternehmens – flexibler zu gestalten.
Unternehmen sollten bedenken, dass eine flexiblere und elastischere Belegschaft mit einer flexibleren Arbeitsweise einhergehen muss. Um die Vorteile der Sharing Economy für qualifizierte Arbeitskräfte wirklich nutzen zu können, müssen sie global denken und dürfen nicht in die Falle tappen, sich mit lokalen Bewerbern zufrieden zu geben, was heute bei den meisten Wissensarbeitern aus der Ferne möglich ist. Schließlich sind die Vorteile einer flexiblen und elastischen Belegschaft weitgehend überflüssig, wenn die Suche nach den besagten Fachkräften auf eine bequeme Pendelentfernung beschränkt ist.
Es ist kaum zu glauben, dass so viele Unternehmen potenziell umsatzsteigernde Projekte auf Eis legen, weil sie Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung haben. Die bisherige Einstellungsstrategie wirkt noch veralteter, wenn man bedenkt, dass viele der heute benötigten Qualifikationen morgen schon wieder anders sein könnten. Die Zusammenarbeit mit qualifizierten Freiberuflern – oder der Aufbau eines elastischen Teams – zur Ergänzung von Vollzeitmitarbeitern bedeutet jedoch, dass Unternehmen so viele oder so wenige Ressourcen einsetzen können, wie sie möchten, und dass sie diese je nach Bedarf skalieren und neu zusammenstellen können.
Das bedeutet nicht, dass Personalvermittler arbeitslos werden. Wie in allen Branchen zeigt sich hier einfach die Notwendigkeit, sich weiterzuentwickeln. Mit Blick auf das Jahr 2022 werden die Unternehmen flexiblere Ansätze für die Personalbeschaffung und das Talentmanagement verfolgen müssen. Das bedeutet nicht, dass man einfach bessere „Vergünstigungen“ wie hybrides Arbeiten einführt – was für die heutige Belegschaft wohl das absolute Minimum ist -, sondern dass man zu einem neuen flexiblen, elastischen Modell übergeht, das auf die sich verändernde Einstellungs- und Rekrutierungslandschaft reagieren kann.
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